Kultur- und Führungskräfteentwicklung muss im Einklang mit übergeordneten Unternehmenszielen stehen. Welche Kultur ist aktuell dominant? Gibt es einen formulierten Wertekanon?
Kulturarbeit kann bei der klassischen SWOT-Analyse starten, um eine Orientierung anhand existierender Stärken und Schwächen zu bekommen. Daraus lassen sich Werte für ein Mindset abzuleiten, das risikobewusst die Chancen des Unternehmens wahrnehmen hilft.
Für die Führungskräfte ist es wichtig, Kulturarbeit in den operativen Alltag integrieren zu können. Die hierzu notwendigen Kapazitäten jenseits des Tagesgeschäfts werden am besten durch externe Unterstützung abgedeckt.
Die Begleitung und Umsetzung weiterführender Maßnahmen zur Kultur- und Führungskräfteentwicklung erfordert jedenfalls eine ganzheitliche und langfristige Perspektive.
Persönliches Erfahrungsbeispiel
Die Veränderungen im Produktportfolio erfordern eine Umstellung in der Organisationsstruktur und Führungskultur eines internationalen Elektrokonzerns. In einem mehrsprachigen Führungskräfteworkshop des oberen Managements wurde eine Kommunikationsstrategie für kommende Veränderungen in der Services- und Produktpalette entwickelt.
Mit wegweisenden Erkenntnissen aus dem Change-Management und der Dynamik von Change-Prozessen, auf Basis der Diffusionstheorie nach Rogers wurde für die Individualität der betroffenen Mitarbeitenden sensibilisiert. Im Ergebnis des Workshops steht dem Management ein Action-Plan mit einer Kommunikationsstrategie für die kommenden Veränderungen zur Verfügung.
Methodischer Exkurs
Mitarbeitenden adaptieren Veränderungen wegen ihren individuellen Sicherheitsbedürfnissen und persönlichen Voraussetzungen unterschiedlich schnell.
Um Veränderung zu verankern, ist es für Führungskräfte deshalb besonders wichtig, die Kommunikation an die
Bedürfnisse der Organisation anzupassen.
Everett Rogers‘ „Diffusions of Innovations” (2003) beschreibt, wie eine Innovation schrittweise von den Mitgliedern einer Organisation angenommen wird und sich
im Tagesgeschäft verankert. Auf Basis Rogers‘ Modell können wir Mitglieder einer Organisation in fünf verschiedene Charaktere einteilen, und schließlich die Kommunikation in Change-Projekten individuell zuschneiden.
Flughäfen sind ein kritisches und fragiles Feld. Prozesse müssen perfekt ineinander laufen und Sicherheiten müssen existieren, damit eine Organisation nicht an ihre Grenzen stößt. Als Softwareentwickler war Rainer Wolff an Flughäfen weltweit tätig.
Während im Laufe der Jahre immer mehr Führungsthemen in den Vordergrund rückten, erkannte Rainer, dass Strukturen und Prozesse nur mit ganzheitlichem Blick auf die Organisation wirklich erfolgreich sein können. Ein Unternehmen muss nicht entmenschlicht sein, um effektiv zu arbeiten. Genau das Gegenteil ist der Fall!
Seit über 30 Jahren erreicht und begeistert er Menschen für übergeordnete Ziele. Als People Manager fällt es ihm leicht, sich auf übergeordnete Ziele auszurichten, für gemeinsame Aufgaben zu begeistern und für Leistung zu motivieren.
In seinen letzten beruflichen Stationen besetzte er unter anderem die Rollen als CIO, COO, Transformation Manager, Abteilungsleiter und Dozent für Projektmanagement.
Erfahrene und praxiserprobte Modelle haben ihre Daseinsberechtigung, kommen in einer ungewissen und komplexen Zukunft aber an ihre Grenzen. Mit einem jungen und unvoreingenommenen Blick lassen sich daraus erfolgreiche Arbeitsmodelle für die Zukunft zu gestalten.
Als Business Coach und Managementtrainer treibt Markus Schranz die Frage nach der idealen Zusammenarbeit an. Unter welchen Bedingungen kann ein Team bestmöglich arbeiten und wachsen?
Die Antwort darauf lässt sich mit Rainers Erfahrung und Markus kreative Art, diese neu zusammenzusetzen, finden. Gemeinsam geben wir Organisationen die einzigartige Chance, sich innovativ und resilient für die Zukunft aufzustellen.
Kostenlose Beratungssession
Lassen Sie uns in einer halben Stunde über Ihre Anliegen sprechen und uns besser kennenlernen. Wir teilen dabei gerne unser Wissen und liefern Ihnen Impulse mit.
Einzelne Workshops oder Trainings
In einzelnen Veranstaltungen stärken wir die Organisation und entwickeln Teams weiter. Übliche Themen sind: Change-Management, Führung, New Work oder generationsübergreifende Zusammenarbeit.
Transformationsbegleitung
Als Partner unterstützen wir Unternehmen bei bestehenden Changevorhaben, indem wir Ihnen bei der Transformation zur Seite stehen und Ihnen helfen, ihre Ziele erfolgreich umzusetzen.
Projektleitung einer Transformation
Wir führen Organisationen durch den Prozess der Transformation, indem wir die Projektleitung übernehmen und bei Bedarf zusätzliche fachliche Unterstützung einholen.
Wir begleiten, beraten und unterstützen Organisationen bei Transformationen. Als interdisziplinäres Team gewinnen und begeistern wir Menschen für Veränderung.
