Kennzahlen können den Prozess der Veränderung und den Zustand der Zusammenarbeit in einem Team oder einer Organisation ausdrücken. Wir stellen in diesem Artikel neun KPIs vor und teilen sie in drei Cluster ein. So können wir alle Ebenen der Teamarbeit abdecken. Dieser Artikel gibt Einblicke in die Messbarkeit und bietet dabei Tiefgründigkeit. Sollen wir individuell über die Entwicklung ihres Teams sprechen, buchen Sie sich gerne hier einen kurzen Termin mit uns.
In der Teamarbeit und Organisationsberatung ist es unsere Motivation, Leid zu lindern und Veränderung wirklich herbeizuführen. Der Erfolg ist erst dann erlangt, wenn das Team die Veränderung wirklich lebt. Die Entwicklung eines Teams bleibt in Change-Projekten unsichtbar, wenn die Sicht der Mitarbeitenden nicht eingenommen wird. Über die Hierarchieebenen hinweg ist ein detaillierter Blick auf die Teams aber schwer. Kennzahlen können dort helfen und ein System schaffen, um den aktuellen Zustand der Veränderung und Zusammenarbeit bewerten zu können.
Das operative Tagesgeschäft zu messen, fällt den meisten Unternehmen leicht. Die Ziele und Vorgaben sind klar und quantitativ erfassbar. In der menschlichen Dimension der Teamarbeit wird es schwerer, weil sie ohne die Nähe zu den Mitarbeitenden nicht erfassbar ist. Mitarbeitende müssen in den Prozess der Messbarkeit mit einbezogen werden.
In einer menschlichen Organisation hängen alle Kennzahlen zusammen und beeinflussen einander. Ein ganzheitlicher Blick auf ein komplexes System ist daher wichtig. Nur so kann die Zusammenarbeit und der Prozess der Veränderung interpretiert werden.
Ein vollständiges Bild ergibt sich erst mit der Kombination aus operativen und menschlichen Faktoren. Dieser ganzheitliche Blick auf ein komplexes System ist wichtig, weil sich alle Kennzahlen gegenseitig beeinflussen. Der Veränderungsprozess einer Organisation kann mit vollständigem Bild interpretiert werden.
Aus unserer Erfahrung heraus, braucht es für eine langfristige Veränderung ein System, das den Wandel verstetigt. Dafür haben wir noch eine dritte Kategorie an Kennzahlen entwickelt. Kennzahlen zur Verstetigung drücken den Prozess der kontinuierlichen Verbesserung einer Organisation aus.
Die neun Team-Kennzahlen sind in drei Kategorien aufgeteilt:
Für ein erstes Kennenlernen und erste Impulse bieten wir eine kostenlose Session an. Wir können dort ganz unverbindlich auf Ihr Thema eingehen und schon erste Lösungsansätze finden.
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Die Effektivität eines Teams kann durch eine Auswertung der erledigten Aufgaben ausgedrückt werden. Dabei ist das Verhältnis zwischen wesentlichen und unwesentlichen Aufgaben spannend. Ein Team sollte nur Aufgaben machen, die für die Zielerreichung relevant sind. Erledigt das Team auch andere Aufgaben, dann muss an der Zieldefinition und an den Rollenbildern gearbeitet werden.
Kommunikation verknüpft die Effektivität und Wertschöpfung des Teams. Die Kommunikationsinhalte, -zeitpunkte und -partner sind für eine effektive und wertschöpfende Arbeit erheblich. Sie bestimmen die operative Leistung des Teams maßgeblich mit und deswegen sollte diese überprüft werden. Ein Team hat einen individuellen Informationsbedarf für die Zielerreichung, deswegen ist eine Abfrage, ob sich alle Teammitglieder ausreichend informiert fühlen und eine Überprüfung, ob sie es auch tatsächlich sind, sinnvoll.
Wertschöpfung als Kennzahl umfasst die Leistung des Teams. Alle quantitativen Zahlen aus dem Tagesgeschäft sind Teil dieser KPI. Dadurch, dass die Art der Wertschöpfung bei jedem Team unterschiedlich ist, können hier keine einheitlichen Kennzahlen festgelegt werden.
In einem Salesteam könnte beispielsweise der Umsatz gemessen werden, während in der IT abgearbeitete Tickets zählen. Ein möglicher Weg die Wertschöpfung zu messen, ist über die Zieldefinition zu gehen. Es soll überprüft werden, ob die Ziele des Teams erreicht werden.
Aus dem Projekt Aristotle von Google (re:Work with Google, o. J.) geht hervor, dass die psychologische Sicherheit eine Grundvoraussetzung für die Teameffizienz ist. Diese Studie ist ein Basiswerk im Literaturbereich der Teamarbeit. Psychologische Sicherheit ist das Gefühl, offen sprechen zu können. Es existiert eine Kultur des Vertrauens, wobei keine Angst vor negativen Konsequenzen entsteht. Das Team befürwortet den offenen Meinungsaustausch und kritisiert das Gesagte wohlwollend.
Grundsätzlich zeigt sich die psychologische Sicherheit einer Organisation an der Bereitschaft zum Wohl des Teams beizutragen, ob Fehler offen angesprochen werden können und ob sich jedes Mitglied gesehen und gehört fühlt. Vertrauen, Gemeinschaftsgefühl, Konfliktfähigkeit und Wertschätzung sind die Einflussfaktoren darauf. Mit diesen vier Werten können wir das individuelle Sicherheitsgefühl einer Person quantifizieren. Es kann nach dem Vertrauen in das Team und das entgegengebrachte Vertrauen gefragt werden. Wie offen geht das Team miteinander um und werden Informationen zurückgehalten? (Lencioni, 2017, S. 157)
Gemeinschaftsgefühl und Wertschätzung ist ein individuelles Gefühl und könnte dadurch auch direkt abgefragt werden. Die Konfliktfähigkeit lässt sich durch die Anzahl bestehender Konflikte und durch eine persönliche Bewertung der Teammitglieder beschreiben.
Verlässlichkeit, als weitere Kennzahl, zeigt sich an der Einhaltung von Deadlines. Wird geliefert und sich im Team an Absprachen gehalten? Die Verbundenheit zur Arbeit und das Gefühl Verantwortung übernehmen zu können beeinflusst die Verlässlichkeit im Team und sollten im Rahmen der Verlässlichkeit auch abgefragt werden.
Frederick Herzberg (Herzberg, 2003) hat Einflussfaktoren auf Motivation erforscht und entdeckte dabei ein tief sitzendes Bedürfnis nach Weiterentwicklung. Er beschrieb mehrere Möglichkeiten, die Aufgabenbereiche von Mitarbeitenden zu bereichern. Durch ein gesteigertes Engagement und tiefere Verbundenheit stieg die Arbeitsqualität der Teams.
Wirksamkeit ist die Hebelwirkung eines Teams und beschreibt, ob ein Team überhaupt in der Lage ist einen Auftrag erfolgreich zu erledigen. Hat das Team die nötigen Ressourcen, Kapazitäten und Skills? Diese Frage bezieht sich auf die Wirksamkeit des ganzen Teams. Die Selbstwirksamkeit einzelner Teammitglieder kann auch betrachtet werden. In der Self-Determination Theory (Ryan & Deci, 2000) wird das psychologische Grundbedürfnis nach um Autonomie beschrieben. Teammitglieder brauchen einen Rahmen, in dem sie eigenständig handeln können. Erfüllte Autonomie zeigt sich in der Übernahme von Verantwortung, Eigeninitiative, Pro-Aktivität und Engagement. Diese Faktoren können in die Messung der Team-Kennzahlen mit einfließen. Wir haben auch ein Video zum Thema Self-Determination Theory auf YouTube gemacht: Motivation zu High Performance Teams | Self-Determination Theorie
Die Entwicklung eines Teams ist eine langfristige Angelegenheit. Tiefe soziale Themen brauchen Zeit, bis sie zu einem spürbaren Ergebnis führen. Wird die Entwicklung eines Teams gestartet, dann entstehen Erwartungen und Hoffnungen bei den Mitarbeitenden. Bleibt es bei einer einmaligen Intervention, können diese Gefühle kippen. Es entsteht Verbitterung und Resignation.
Das Team braucht ein System, indem stetige Verbesserung möglich ist. Drei mögliche Themen einer Verstetigung sind Resilienz, Reflexionsfähigkeit und Fähigkeit zur Selbsthilfe. Diese drei Themen sollen in Kennzahlen übersetzt werden, um die Verstetigung messbar zu machen.
Resilienz ist die Fähigkeit, mit Misserfolgen umzugehen und sich an Veränderungen anzupassen. Der Umgang mit Misserfolgen zeigt sich in der Fehlerkultur einer Organisation. Herrscht das Gefühl, keine Fehler machen zu dürfen, dann versteifen Menschen bei der Arbeit und ihr Stresspegel steigt (Seery, Weisbuch, & Bkascovich, 2009). Stattdessen sollte der Fokus auf den Nutzen gelegt werden. Dieses Verhältnis zum Thema Fehler könnte im Rahmen der Resilienz abgefragt werden.
Die Veränderungsbereitschaft einer Organisation lässt sich mit Hilfe Rogers Law of Diffusion of Innovation (Rogers, 2003) messen. Die Diffusionstheorie beschreibt den Adaptionsprozess neuer Technologien und teilt die Gesellschaft statistisch in fünf verschiedene Rollen ein. Rogers beschreibt diese Rollen mit ihren Eigenschaften und clustert sie nach ihrer Geschwindigkeit eine neue Innovation zu adaptieren. Das Prinzip ließe sich auch auf Organisationen anwenden, indem Teammitglieder sich selbst in diese fünf Rollen einteilen. Das fördert ihr eigenes Verständnis, aber auch für eine statistische Auswertung der Organisation wäre es sinnvoll.
Reflexionsfähigkeit wird benötigt, um aktuelle Veränderungen stetig auf ihren Sinn zu überprüfen. Das Team und ihre Mitglieder sollten sich regelmäßig zusammensetzen, um über die Zusammenarbeit zu sprächen. Die Intervalle lassen sich messen.
Eine zusammenfassende Kennzahl für erfolgreiche Teamentwicklung ist die Fähigkeit zur Selbsthilfe. Wenn das Team stabil und fähig ist, aufkommende innere Störungen selbst zu lösen, ist es unabhängig und kann ihr eigenes Potenzial voll entfachen. Der Grad der externen Unterstützung bietet ihr einen Indikator für diese Kennzahl. Dieser Indikator sollte im Kontext mit allen anderen Kennzahlen betrachtet werden. Es kann viele Gründe geben, warum ein Team keine Unterstützung von außen hat.
Neun Kennzahlen geben einen Überblick zum Grad der Veränderung eines Teams und über die Qualität der Zusammenarbeit.
Wenn Sie die Zusammenarbeit in Ihrem Team kennzahlenbasiert verbessern möchten, dann sollten wir einen Termin ausmachen. Wir bieten eine kostenlose 30-minütige Session an, in der wir über Ihre Themen sprechen. Melden Sie sich gerne bei uns!
Dieses Thema und auch weitere bieten wir sehr gerne als Workshop an. Wir passen die Inhalte an die Organisation und ihre Bedürfnisse an. Ganz gleich, ob es ein offenes Thema gibt oder das Wissen erweitert werden soll.
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